Lograr la excelencia en el trabajo de los servidores o funcionarios públicos constituye el deseo de todos los ciudadanos y de los Estados democráticos. Como señala de forma insistente el profesor Aguilar, además de la legitimidad exigible a los gobiernos, debe este corresponder con efectividad, medio imprescindible para lograr mejorar la conexión con los ciudadanos. Para conseguir, en definitiva, que la distancia entre ciudadanos y gobernantes disminuya y no aumente, como no cesa de ocurrir desde la pandemia.

Hay varias concepciones relativas a las administraciones públicas. Una de ellas, como se ha señalado lúcidamente  el neoliberalismo económico que tiende a destruir los servicios públicos. (Edgar Morin, 2023). En democracia, sin embargo, en el siglo XXI conviene reforzar los servicios públicos, garantía en definitiva de protección para todos en los momentos de necesidad, de los que hemos tenido prueba suficiente.

El Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) organizó el evento “Buenas prácticas de gestión de personal en el sector público”,  los días 20 y 21 de abril en Montevideo, Uruguay, en cumplimiento del Consenso de Sucre aprobado en 2022. La reunión, en la que estuvieron presentes representantes de CAF por medio de su vicepresidente Christiam Assinelli, así como de Aecid, Undesa y PNUD, mostró de nuevo los logros y dificultades de llevar a cabo esta importante política pública de recursos humanos en las administraciones públicas. Los representantes de los países asistentes: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, España, Guatemala, Honduras, México, Panamá, Paraguay, Perú, Portugal, República Dominicana y Venezuela, se esmeraron en poner de manifiesto las dificultades existentes, pero también expresaron sus logros considerables en la tarea de formar y mejorar el funcionamiento de las instituciones por medio de los funcionarios.

El evento se enmarca en  la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, que proponen metas a seguir por los Estados con la promesa de no dejar a nadie atrás, especialmente a través de los ODS 8 “Trabajo decente y crecimiento económico” y 16 “Paz, justicia e instituciones sólidas”.

La labor del CLAD en esta materia tiene larga data, pues la Carta Iberoamericana de la Función Pública, aprobada en 2003, condensa las mejores experiencias sobre gestión de recursos humanos en la administración pública y constituye un marco común para los países miembros, pues define procesos e indicadores que señalan la hoja de ruta para la construcción de sistemas imparciales y eficaces de servicio civil. Se debe garantizar que el sistema de gestión de las personas debe estar guiado por los principios de mérito en el acceso y carrera, de eficiencia en el uso de recursos y de negociación y consenso en la construcción de las reglas de funcionamiento.

Por otra parte, ya la Declaración de Montevideo de 2019 insta a fomentar la profesionalización de la administración pública y mejoramiento continuo de las condiciones del empleo público en Iberoamérica. Propone en este sentido cinco mejoras: el comportamiento ético; la formación y la capacitación; la capacidad y competencia; el entendimiento y manejo de tecnologías de la información y comunicaciones; y la necesaria preocupación por el cambio climático y el cumplimiento de los ODS.

Las respuestas estratégicas que se den, desde la perspectiva de los recursos humanos, no pueden ser isomórficas y basadas en modelos cerrados, sino que deben considerar el entorno y los caminos de dependencia y las capacidades tecnológicas de cada país.

La estrategia de recursos humanos debe nacer de la estrategia del gobierno y de la  concreta de cada organización pública. Debe afrontar los retos que el cumplimiento de su misión y la estructura específica de demandas ciudadanas genera. Las prioridades y objetivos de la gestión de personas son consecuencia de las prioridades y objetivos de la organización.

Ninguna estrategia será finalmente viable sin una buena organización de los recursos humanos. La adecuada clasificación de puestos, y su sistemática descripción y rediseño, es esencial para poder conectar las responsabilidades con la solución de problemas .

La identificación de los perfiles de las personas idóneas para cada tipo de puestos requiere un enfoque de competencias. Las competencias se pueden definir como características intrínsecas de las personas, que se demuestran a través de conductas y que están relacionadas con un desempeño exitoso en el trabajo.

Por ello, la cuestión de la evaluación de los servidores públicos cobra un relieve especial, pues permite incentivar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización y, al tiempo, promover el desarrollo de las competencias de las personas. En todo caso, usar las competencias como un elemento esencial de la evaluación exige identificar claramente comportamientos y situarlos en escalas de menor a mayor excelencia.

Pero, más allá de estas competencias transversales, lo ideal es que el modelo de evaluación sea capaz de combinar adecuadamente objetivos y competencias en función del tipo de puesto y su nivel jerárquico.

La nueva gestión de personas en las organizaciones públicas no puede dejar de buscar vías de innovación creativa y de experimentación, de reforzamiento de la equidad de género, de rejuvenecimiento de plantillas y promoción de la diversidad, así como de generación de nuevos derechos frente a los riesgos de la inteligencia artificial aplicada a la gestión de las personas.

En definitiva, se deben crear sistemas de capacitación en la gestión de las personas, para que existan el número adecuado de servidores públicos y con las competencias suficientes para gestionar estas unidades de recursos humanos de las organizaciones públicas. Si los seleccionamos por mérito y capacidad y los evaluamos de forma periódica, habremos mejorado el funcionamiento de las administraciones.